Motivasi dalam Komunikasi Organisasi

MOTIVASI DALAM KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI

Konsep Motivasi - Semakin besar energi yang dicurahkan untuk bekerja, kita cenderung mengatakan bahwa orang itu punya motivasi. Sebab motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.

Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan

Artikel terkait lainya :

1. Perilaku kelompok dalam Komunikasi Organisasi
2. Perilaku Individu dalam Komunikasi Organisasi
3. Konsep manajemen dalam Komunikasi Organisasi
4. Aliran Komunikasi dalam Komunikasi Organisasi
5. Kekuasaan dan Pemberdayaan Organisasi

3 ELEMEN UTAMA DALAM MOTVASI

Keterangan :

Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Arah berhubungan dengan pengaitan upaya kepada arah dan tujuan yang menguntungkan organisasi, dan mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.

Ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.

Teori efisiensi-X (Leibenstein : 1978).

Mengatakan bahwa perusahaan/organisasi secara internal efisien bila perusahaan/organisasi dapat menghasilkan keluaran (output) maksimal bagi seperangkat sumber daya tertentu (efisiensi teknis).

Asumsi ini menimbulkan asumsi sampingan bahwa organisasi pasti meminimalkan biaya. Contoh: Perubahan haluan yang dilakukan pabrik kendaraan Ford di Lousville, Kentucky, setelah tahun 1979.

Teori Inefisiensi-X (Frantz : 1988)

Teori ini berasal dari peluang yang belum dimanfaatkan yang disebabkan kurangnya motivasi dan perilaku yang tidak diarahkan terhadap pengurangan biaya. 

Contoh : Suatu kajian mengenai dua kilang minyak di Mesir yang berjauhan kurang dari setengah mil, menunjukkan bahwa produktivitas satu kilang minyak, dua kali lipat produktivas kilang minyak lainnya, namun di bawah manajemen yang sama sekali baru, kilang minyak yang tidak efisien melakukan perbaikan yang luar biasa dalam efisiensi dengan menggunakan angkatan kerja yang sama, yang secara jelas menunjukkan bahwa inefisiensi dapat dipengaruhi oleh pendekatan manajemen.

FAKTOR PENDORONG DALAM TEORI MOTIVASI

1. Kebutuhan
2. Pengharapan
3. Persepsi

Teori Difisiensi Organisasi

Sebagaian dari teori-teori mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Ada 3 teori yang membahas tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia, yaitu :

Teori Harapan dan Motivasi.

Teori harapan (expectancy theory) Vroom (1964) memiliki tiga asumsi pokok, yaitu :

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy). Contoh : Bila memperoleh nilai minimal 60 pada suatu tes maka akan dinyatakan lulus.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang-orang tertentu. Ini disebut nilai/valensi (valence). Contoh : Anda mungkin menghargai sebuah gelar sebagai peluang untuk kemajuan karier, sementara orang lain menghargai suatu program pensiun atau kondisi kerja.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Hal ini disebut harapan usaha (effort expectancy). Contoh: Anda mungkin punya persepsi bahwa bila anda mempelajari buku ini dengan giat, anda akan memperoleh nilai 85 dalam ujian berikutnya, namun anda harus berusaha lebih giat lagi jika ingin mendapatkan nilai 90.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip tersebut. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

• Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu.
• Hasil tersebut mempunyai nilai positif baginya.
• Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan.
• Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

Analisis Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai, yaitu :

1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai.
2. Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang diinginkan dari pegawai.
3. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.
4. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.
5. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.
6. Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Teori Persepsi Tentang Motivasi

Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja didasarkan atas empat asumsi utama:

• Harapan => yakni seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi. Reid dan Evans (1983) mengamati bahwa orang-orang memulai karier mereka dengan harapan akan terus menerus dipromosikan.
  
  
• Peluang=> Yakni apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi. Lima kategori perilaku yang dipengaruhi oleh peluang dalam organisasi secara positif bila peluang ada dan secara negatif bila peluang tidak ada (Kanter, 1976; Wheatley, 1981), yaitu: penghargaan diri, aspirasi, komitmen, energi dan pemecahan masalah.
  
  
• Pemenuhan=> Adalah bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi. Pemenuhan dan harapan bergandeng bersama. (1946) “….pekerja menjadi tidak bahagia dan kecewa – karena cek gaji tidak memadai sebagai harga diri.”
• Kinerja=> Adalah bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi. Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa “dalam sistem, berapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya.”

" Motivasi dalam Komunikasi Organisasi "